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第一种形式：股票期权
上市公司的股权激励主要有两种形式：股票期权和限制性股票（见图）。第一种常见的形式是股票期权。员工如果能达到一定的业绩要求，就可以在约定的时间，按照事先约定的价格购买公司的股票。这里的业绩要求和购买股票的价格、数量以及时间都是事先约定好的。可以看到，股权激励能否最终实现存在不确定性。可能因为不能满足业绩要求，也可能是事先说好的价格过高，到股票期权可行权时实际的股价比约定价格还低，员工不如直接在二级市场上购买，这时员工就可能选择不按照约定价格去购买股票，这样的做法被称为不行权。股权激励下，员工所承担的责任和享受的收益是不对称的。如果约定可行权日股票的市场价高于约定价，那么按照约定价购买股票就更合算，这时员工就会选择行权，再把低价买到的股票按照市场价格卖出来赚取差价。所以，股权激励的方式只是给了员工获得收益的可能性，并不要求他承担股票下跌的风险。这种类型的金融工具，称为期权，期权具有风险和收益不对称的特点。2
第二种形式：限制性股票
第二种常见的形式是限制性股票。限制性股票并不是约定以后可以以某个价钱购买股票，而是允许员工现在就按照一个较低的价格去购买公司股票，只不过这个股票现在不能卖出，需要有一段时间的限售期或称禁售期。限售期之内，不允许将股票用于抵押获得贷款或者偿债，因为这两种方式其实是把股票给变相地卖掉了。当然，职工通过限制性股票计划所购买股票的价格肯定是低于股票市价的，否则这种薪酬激励就失去了意义。但这种低价有一个触底水平线，它不能低于以下两种价格中高的那一种：一种是股权激励计划公布的前一个交易日公司股票价格均价的50%，另一种是股权激励计划公布之前的20个交易日、60个交易日或个交易日股票均价的50%。这个约定与股票期权类似，但只达到其价格的50%左右。同时，股票的限售期也不能少于12个月，并且就算解除限售也不能一次性全解除，而只能分期解除，分期解除下相邻两期之间不能少于12个月，每期解除的比例也不能超过50%，这些都与股票期权的具体数字规定类似。以上两种激励形式都是向员工授予股票，只不过购买的价格和时间不一样。3
上市公司案例
以岭药业的股权激励
以岭药业在年3月15日公布了一个股权激励计划，该公司决定对其位员工授予共计万份的股票期权以及.2万份的限制性股票。激励的对象主要是公司的高中层管理者和核心人员。占股本总额的2.97%。首次授予的股票期权，行权价格是25.12元，限制性股票的首次授予价格是12.78元。行权分三期进行，将年10月28日定为授权日，高管获得的股权激励占其中的20%，中层管理者和核心人员获得剩下的80%。这个计划很复杂。首先是制订计划的时间或称公布计划的时间，即年3月15日。接下来是授权日年10月28日，即激励计划获得批准的日期。所谓获得批准，就是董事会及与会股东们大部分同意实行计划，员工也认可该计划。如果是上市公司，还需要获得证监会的批准。所以，授权日每家公司需要达到的标准不尽相同，但授权这个概念的内涵是比较一致的。以岭药业使用了两种激励方式，一种是股票期权，另一种是限制性股票。因为使用了股票期权，这里就涉及股票期权行权价格25.1元；限制性股票涉及授予价格，即现在允许员工以12.78元购买该部分股票。由上可见，限制性股票给员工的购买价格比较低，约为股票期权行权价的50%。再来看行权期，该股票期权计划长达三年，等待期是一年，分三期来逐步完成。行权日是指按照约定可以购买股票的日期，比如在年10月28日正式授权，等待期一年，那么第一次可行权的日期就是年10月28日，之后年10月28日和年10月28日可以再次行权。其次，股权激励方案还规定了财务业绩的考核指标为净利润增长率和加权平均净资产收益率。激励计划还约定，相比年的净利润，～年三年间的净利润增长率应该不低于81%、%和%，三年间的加权平均净资产收益率不低于6%、7%和8%。公司年的净利润是1.66亿元，由此测算，约定行权的业绩要求为：该业绩条件是事先约定的。没有达到是不可以行权的。但如果是限制性股票，即使没有达到业绩条件也是可以行权的。最后，以岭药业对股票期权的可行权数量和行权期都进行了限制，规定了三个行权期，可行权数量分别为20%、30%和50%，也就是说每次行权可以购买预先授予股票总量的20%、30%和50%，对于限制性股票还规定了两年的禁售期。不仅如此，以岭药业还对禁售的条件做出了一些限制，如果激励对象是企业的董事和高层管理者，那么在为公司服务期间，每年售出公司股票的数量不得高于他所拥有总股票数的1/4，也就是说每年最多能卖1/4的股份，离职之后半年内不允许卖出所获得的股份。如果违反了禁售规定，公司会全权收回相应的出售部分经济利益。以上条款限制了被授予股票的人出售股票套现的时间和比例。股权激励计划的会计处理复杂度：这个股权激励计划的存续期是3年，等待期为1年。于是第一个可行权日就是年10月28日。第一次需要进行会计处理的时间，不是年10月28日，而应该是年12月31日。在这一天要去估算可行权的股票数量，需要综合考虑公司完成业绩目标的可能性，以及到第一个行权日时的股价，从而估计员工愿不愿意去行权。假设估计第一次员工会行权5万股股票，就需要按照授权，也就是按年10月28日这一天股票的公允价值乘以5万股来记录公司的成本费用。所谓公允价值，可以简单地理解成上市公司的股票收盘价。假设那天的股价是20元，（=20×5）万元就是年10月28日至年10月27日这一个年度中因为股权激励而发生的工资成本费用，就需要将万元分摊在年10月28日至年10月27日的这整个期间中：年的分摊比例为65/，因为从10月28日至12月31日是65天；年的分摊比例为剩余的/。到年12月31日，也就是第二个年末还要估计第二个可行权日员工会行权的股票数量，即还是用年10月28日这一天的股票收盘价来计算公允价值，计入公司的成本和费用，并且这个工资成本费用也要在年和年这两个会计年度进行分摊。到了年12月31日，还需要再做一笔类似的会计处理。由上可见，股权激励计划的会计处理比较复杂。4
非上市公司案例
华为公司的股权激励
华为是一家在它创始之初就实行了股权激励计划的典型非上市公司。当时它的股权激励计划就规定，员工的参股价格是每股10元。但因为是非上市公司，其股票没有渠道可以公开售卖，只能靠分红获得收益，所以公司每年都会把税后利润的15%作为分红分给员工。因而，华为员工的薪酬就由三个部分组成：工资、奖金、股票分红。华为的股权激励对员工的入职年限有一定要求，只有在员工入职一年以后，才能根据职位和工作业绩等量化指标来确定可购买的股票数量，而且华为一般是直接用年终奖来替员工购买股票的，公司因此并不需要真正支付现金。华为的股权激励计划有很多的优点。它可以帮助华为更好地留住员工，减少员工的流动和跳槽，同时也减少了现金的支出。华为这样的公司需要大量的研发人员，如果这些掌握研发技术的人员频繁跳槽，势必对公司非常不利；而这些人的工资水平又相对较高，用年终奖购买公司股票减少了现金的支出，那些本应该发给员工的奖金作为为员工购买股票的支出又回到了公司。后来，华为对股权激励计划进行了一定的修正，包括从直接买股票变成了授予期权或者限制性股票；分红也不再是简单的固定分红，而是按照公司股东价值增加的部分来分红；后来还规定了股权兑现的锁定期，员工在锁定期内离职，所获股权作废。可以看到，后来的这些修订使得股权激励计划具有了更强的激励作用。股权激励计划并非上市公司的专利，只要具体条款满足监管要求，大可以根据公司自己的需要来设计。5
思考题：采用股权激励计划
公司是否有操纵利润的动机？
股权激励是指公司和员工事先约定一个行权价，当员工达到了一定的业绩水平后，就可以按照事先约定的价格来购买公司的股票。这很容易让人想到企业高管有利润操纵的动机。首先，可能为了达到业绩标准而操纵利润。因为如果不达到业绩标准，事先约定的行权价格就作废了。所以最好在股权激励等待期中把利润做高。除此之外，行权价格越低，对于被激励的高管来说越有利。但是行权价格是有规定的，对于上市公司而言，此价格是以发布股权激励计划之前的一段时间内的市场价格来确定的。那么高管就有动机在宣布股权激励计划之前把这个价格压低，有的公司可能会发布坏消息，股票市场就会做出消极的反应，有的公司会等待一个股价相对较低的时间去宣布股权激励计划，也有的公司会通过压低前期利润来压低股票价格。其次，还有一种原因会导致利润操纵的行为。在实施股权激励计划之后，股权激励的相应成本也会体现在工资费用当中，为了减少实施股权激励计划之后记录的工资费用，抬高利润，公司也可能会产生利润操纵的动机。具体的做法可以是在两个不同的会计期间去影响工资费用的分摊，或者也有公司通过改变股票公允价值的计价方法，来实现对利润的操纵。小结1、股权激励主要有两种形式：股票期权和限制性股票。用作激励的股票一般有两种来源：发行的新股和从二级市场回购的股票。2、以以岭药业和华为公司为例介绍了股权激励的实施过程及对公司的帮助。3、股权激励减少了公司的现金支付，但不会减少工资费用的总额。由于股权激励是分期记录的，所以还是可以减缓对利润的冲击。4、股权激励的会计记录可能发生在行权日之前，而税法允许扣除工资费用的时间为实际行权日。THEEND
本文作者：肖星内容选自：肖星的财务思维课
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作者：杨晔《管理会计案例与解析》本书精选了50个真实案例，从管理会计CMA的角度进行细致的剖析，向读者展示了案例背后的管理会计思维、方法、工具，体现了管理会计CMA的实用性、灵活性的特点。
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